PSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJA

MOTIVASI
KERJA
Auditya Purwandini Sutarto, PhD

LEARNING OUTCOMES
 Memahami konsep motivasi dalam kerja
 Menjelaskan berbagai teori motivasi
 Memahami bagaimana cara memotivasi
pekerja
2

TOPIK
 Pendahuluan
 Konsep motivasi
 Teori motivasi
 Meningkatkan Motivasi
3

Pendahuluan
• Keluhan
 Pekerja jaman sekarang tidak bersedia untuk
melakukan usaha ekstra yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan yang baik.
 Semua orang ingin sesuatu untuk mereka. Mereka
semua ingin gaji besar, pekerjaan yang bermanfaat,
dan bekerja di kantor ber-AC yang nyaman, tetapi
mereka tidak mau bekerja keras untuk hal-hal
tersebut.
 Kebanyakan dari pekerja cukup kompeten namun
mereka mengambil jalan pintas ketika mereka
melakukan suatu pekerjaan—mereka hanya tidak
termotivasi
4

Definisi
• Dalam konteks psikologi industri dan organisasi,
motivasi adalah kekuatan yang mendorong
seorang karyawan untuk menujukkan kinerja
yang baik
• Kemampuan dan keterampilan yang akan
meramalkan apakah seorang karyawan dapat
mengerjakan pekerjaannya dengan baik
(MAMPU)
• Motivasi merupakan penentuan terhadap
apakah seorang karyawan akan mengerjakan
pekerjaannya dengan baik (MAU)
5

Pendahuluan (2)
• Pengujian hubungan antara motivasi dan kinerja
cukup sulit dilakukan, namun para psikolog
secara umum setuju bahwa peningkatan
motivasi karyawan akan menghasilkan
peningkatan pada kinerjanya.
6

Perbedaan Individu dalam
Motivasi
• Pengujian hubungan antara motivasi dan kinerja
cukup sulit dilakukan, namun para psikolog
secara umum setuju bahwa peningkatan
motivasi karyawan akan menghasilkan
peningkatan pada kinerjanya.
7

Empat Pola Motivasi
• Achievement Motivation
• Tantangan  kemajuan dan pertumbuhan
• Affiliation Motivation
• Dorongan melakukan hubungan dengan orang lain
• Competence Motivation
• Dorongan untuk berprestasi  mutu pekerjaan
• Power Motivation
• Dorongan untuk mengendalikan keadaan
• Mengambil resiko dalam bertindak
• Perlu didukung oleh ke tiga pola yang lain.
8

Tujuan Memotivasi Pekerja
• Mendorong gairah dan semangat pekerja
• Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
• Meningkatkan produktivitas
• Mempertahankan stabilitas dan loyalitas
• Meningkatkan kedisiplinan
• Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
• Meningkatkan kreativitas dan partisipasi
• Meingkatkan kesejahteraan
• Meningkatkan rasa tanggung jawab
• Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku
9

TEORI MOTIVASI
 Teori klasik Frederick W. Taylor
 Hawthorne effect
 Hirarki kebutuhan Maslow
 Teori ERG Alderfer
 Teori 2 Faktor Frederich Herzberg
 Teori X Y McGregor
10

Hirarki Kebutuhan Maslow
 Kebutuhan fisiologis (udara, air, makan, seks)
 Kebutuhan rasa aman (aman, bebas dari
ancaman)
 Kebutuhan kasih sayang / sosial (cinta, perasaan
memiliki, hubungan, manusia sesama)
 Kebutuhan penghargaan / esteem (hormat,
kemampuan, status, dll)
 Kebutuhan aktualisasi diri / self actualization
(tumbuh, perasaan saling melengkapi,
merealisasikan potensi)
11

Teori ERG
 Clayton Alderfer merevisi teori Maslow menjadi
 Existence needs : hirarki kebutuhan Maslow
 Relatedness needs : kebutuhan hubungan sesama manusia
 Growth needs : kebutuhan kreativitas / produktivitas individu
 Seseorang dapat meloncat dari satu level ke level yang lain.
 Level tertinggi pada teori ini seringkali bukanlah kebutuhan
yang lebih penting dibanding kebutuhan level dibawahnya
yang telah dipuaskan
 pada beberapa organisasi maupun jabatan, pengembangan
seringkali tidak dapat dilakukan sehingga kebutuhan lainnya
dapat menjadi fokus individu.
13

Teori 2 Faktor Herzberg
 Pada tahun 1950-an, Frederich Herzberg melakukan survei
pada 200 akuntan dan ahli teknik tentang kepuasan pekerjaan
 Higienis
 faktor-faktor pekerjaan yang tidak secara positif menjamin
kepuasan atau motivasi dalam jangka waktu yang lama, tetapi jika
tidak ada menyebabkan ketidakpuasan dan penurunan moral.
 Meliputi: kondisi kerja, pengawasan, gaji, keamanan pekerjaan,
status. kebijakan perusahaan, jadwal kerja, atasan/supervisor.
 Motivasional
 Faktor-faktor terkait dengan pekerjaan yang memuaskan
karyawan.
 Meliputi : pencapaian, tanggung jawab, pengakuan, kemajuan
15

Metrik motivasi vs Higienitas
17
• Motivasi Tinggi dan Higienitas Tinggi: Dari perspektif organisasi, itu
menghasilkan motivasi tinggi dan keluhan rendah di antara karyawan.
• Motivasi Tinggi dan Higienitas Rendah: Karyawan termotivasi secara
signifikan tetapi masih menimbulkan banyak keluhan.
• Motivasi Rendah dan Higienitas Tinggi: Dalam situasi seperti itu, karyawan
senang melakukan pekerjaan mereka, mendapatkan gaji pada tetapi tidak
memiliki keinginan untuk mengambil inisiatif dan menandai perbedaan
untuk organisasi mereka. Pekerjaan itu identik dengan gaji.
• Motivasi Rendah dan Higienitas Rendah: Posisi terburuk untuk organisasi
mana pun. Ini dapat dibandingkan dengan pandangan organisasi yang
gagal mengurangi kehadiran dan operasinya, sementara setiap karyawan
secara praktis tidak mencari insentif untuk bekerja.

Teori X Y McGregor (3)
 Teori X ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja
pada suatu perusahaan secara alami tidak termotivasi dan tidak suka
bekerja.
 Menurut Teori X ini, manajemen harus secara tegas melakukan intervensi
untuk menyelesaikan suatu masalah atau pekerjaan.
 Gaya manajemen otoriter ini menyimpulkan bahwa pekerja pada dasarnya
1. Tidak suka bekerja.
2. Perlu diawasi, dipaksa, diperingatkan untuk mengerjakan pekerjaannya.
3. Membutuhkan pengarahan dalam melaksanakan tugasnya.
4. Tidak menginginkan adanya tanggung jawab.
5. Tugas yang diberikan harus diawasi setiap langkah pengerjaannya.
19

Teori X Y McGregor (2)
 Teori Y ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan menyenangi
pekerjaannya, termotivasi, kreatif, bangga terhadap hasil kerjanya
yang baik, bekerja penuh dengan tanggung jawab dan senang untuk
menerima tantangan.
 Manajemen cenderang menggunakan gaya manajemen partisipatif.
Teori Y ini beranggapan bahwa karyawannya:
1. Bertanggung jawab penuh atas semua pekerjaannya dan memiliki motivasi yang
kuat untuk mengerjakan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Hanya memerlukan sedikit bimbingan atau bahkan tidak memerlukan bimbingan
dalam menyelesaikan tugasnya.
3. Beranggapan bahwa pekerjaan adalah bagian dari hidupnya.
4. Dapat menyelesaikan tugas dan masalah dengan kreatif dan imajinatif.
20

Pendekatan Memotivasi Pekerja
• The strong approach
Menekankan kewenangan sebagai pemimpin
• The be good approach
Memberi kondisi kerja dan tunjangan yang baik
• Implicit bargaining
Persetujuan terhadap hasil kerja dan imbalan
21

Pendekatan Memotivasi Pekerja (2)
• Competition
Yang bekerja baik  mendapatkan bonus yang sesuai
• Internalized motivation
Perluasan pekerjaan (job enlargement)
Penggiliran pekerjaan (job rotation)
Pentingnya kepuasan sosial
Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi
22

Bagaimana Memotivasi Pekerja
 Program kompensasi yang layak :
 Kompensasi yang sesuai dengan kinerja.
 Sistem merit akan mengalokasikan kenaikan kompensasi sesuai
dengan kinerja. Contoh : perusahaan memutuskan kenaikan gaji
karyawan sebesar 5%, tetapi kinerja karyawan yang buruk akan
menerima 0%, sementara kinerja karyawan yang tinggi
menerima 10%.
 Keamanan pekerjaan
 Karyawan yang yakin akan kelangsungan kerjanya lebih termotivasi
untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.
 Perusahaan dapat memberikan pelatihan pada karyawan untuk
menangani berbagai tugas, sehingga mereka dapat diberikan tugas lain,
jika tugas yang rutin tidak lagi dibutuhkan.
23

Bagaimana Memotivasi Pekerja (2)
 Jadwal kerja yang fleksibel:
 Program Flextime merupakan program yang mengizinkan
pengaturan jadwal kerja yang lebih fleksibel
 Program keterlibatan karyawan
 Perluasan pekerjaan. Program untuk mengembangkan
(memperluas) pekerjaan yang diberikan kepada karyawannya.
 Rotasi pekerjaan
 Pemberian wewenang
 Manajemen partisipasi
 Kelompok kerja
 Manajemen terbuka
24

PSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJA

More Related Content

What's hot

Similar to PSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJA

More from Universitas Qomaruddin, Gresik, Indonesia

Recently uploaded

PSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJA