TDD 2022 - "Loyalty per employee - Possiamo essere efficaci?" - Valentina Ieraci - Co-Founder Neurosive

TDD 2022 - "Loyalty per employee - Possiamo essere efficaci?" - Valentina Ieraci - Co-Founder Neurosive

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  Digital a(ernoon Loyalty per employee Possiamoessere efficaci? Valentina Ieraci PH.D - Executive MBA - Co-Founder Neuro-Sive
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  Il successo come conseguenza non come obiettivo!
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  E vissero persempre felici e contenti… • Studio internazionale condotto da Ipsos Loyalty (2019), meno del 30% dei dipendenti aziendali si dichiarano fedeli alla società per cui lavorano!
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  L’Employee Engagement èil grado di coinvolgimento dei dipendenti all’interno della sfera lavorativa: è qualcosa che influenza fortemente la produttività e la motivazione nel fare la propria parte per raggiungere gli obiettivi della company. Secondo i da= di Corporate Leadership Council, i lavoratori altamente coinvol= (“highly engaged”, in gergo) tendono a cambiare posto di lavoro con una percentuale dell’87% inferiore rispeFo ai dipenden= “disengaged”. Non stupisce che ben l’82% dei dipendenti delle aziende con le migliori performance a livello di crescita e fatturato si ritiene molto coinvolto (engaged) nella mission e nelle dinamiche della propria company (sono dati di Blake Morgan, pubblicati su Forbes). Consideriamo, poi, dei dati più prettamente economici, forniti da Korn Ferry: le company con un alto tasso di engagement dei propri dipendenti producono, in media, delle revenue maggiori di ben 2,5 volte rispetto ai competitor con scarsi livelli di engagement dei propri impiegati.
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  Buone Prassi • Creareun ambiente confortevole, coinvolgente e all’avanguardia • Curare la fase di inserimento e garantire una formazione costante • Coinvolgere il dipendente nelle strategie e nella mission aziendali • Consentire un corretto equilibrio tra vita lavorativa e vita privata • Ottimizzare e favorire il lavoro di squadra
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  • Cultura organizza-vaè l'insieme degli assun- di base di una organizzazione che si sono rivela- validi per far fronte ai problemi di ada:amento esterno e interno; essi si sono sedimenta- nel tempo e sono trasmessi ai nuovi membri come il modo più corre:o di sen-re ed agire di fronte agli stessi problemi (Schein, 1992).
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  • La culturaè l’insieme dei significa; condivisi, di valori, di credenze, di norme, di conoscenze formali e di aspe<a;ve presen; all’interno di una organizzazione; nasce dall'interazione tra i membri e le componen; dell’organizzazione. È una costruzione condivisa e negoziata di senso e significato dell’esperienza da parte dell’organizzazione, del “perché le cose vanno così”. • La cultura impronta il clima organizza;vo, orienta il processo di socializzazione dei nuovi membri, coagula l’operato dei responsabili. • Ha effeI importan; sull’elaborazione delle strategie, sulla capacità di innovazione e cambiamento, sulla disponibilità a introdurre nuove tecnologie, sui processi di fusione e di integrazione tra organizzazioni o tra compar; della stessa, sulle comunicazioni, sui criteri di selezione del personale, sulle modalità forma;ve, sulla ges;one dei confliI e sui processi di presa di decisione.
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  Orari chiari perla collaborazione e aspettative su quando essere online, con flessibilità al di fuori di queste ore Strumenti di collaborazione online robusti, standardizzati e integrati Strategia di ascolto e di risposta per fornire informazioni su ciò che funziona e non funziona Piccoli eventi regolari di connettività del team per facilitare la coesione sociale Formazione sulle tecnologie digitali e sugli strumen: per il lavoro a distanza Politiche di rimborso per le configurazioni home-office per il lavoro a distanza Poli%che aziendali chiare
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  Grazie!